最近与万科CEO郁亮见面时，他提到自己的公司不做年度指标，而每月要调整目标。在一个充满变数的时代，适应变化的能力也成为了从CEO到员工必须具备的生存技能。郁亮正在读来自麦肯锡的新作——《超越绩效》，该书指出：组织健康比业绩更重要，因为健康的组织可以比对手更快地调整和自我进化。很显然，该书的前提就是各种不可逆的社会变革的存在。
如果说万科面临的变革是住房需求的拐点；另一类企业则直接面对那些引爆式的变革，比如小米公司。关于小米不设KPI的问题更容易理解：公司发展之初增长惊人，是利益相关方对他们最高期望值的二十多倍。所以在那个时候设定KPI等于是在自我设“限”。不同公司不同发展阶段的逻辑各有不同，随着明星公司从高速增长进入常态，KPI会被纳入管理内容，这是目标导向的基石。但到那时，绩效的存在就有可能遮盖组织机构的健康度。最好的例子就是危机前的金融公司，良好财务数字掩盖了盘根错节的系统性风险，机构的健康度已经降到最低。
所以超越绩效后的CEO们必须学会透过表面数字，洞察一个健康组织机构背后的本质：人。谁是最懂变化、最优秀的人才，他们在哪里？这也是本期封面报道试图揭开的一个谜团。美国的硅谷虽说引领了信息社会的变革，但他们同样担心错失人才。作为多年来的最佳雇主，Google公司有自己的方法。在近日与《财富》杂志对话时，公司高管顾问乔纳森·罗森伯格提到的诀窍就是找到那些“富有激情”和“能够不断学习”的人；一同接受采访的董事长施密特则补充：必须找到那些最聪明的人，因为业务在不断变化，而你需要的人“必须知道为了最终的胜利而不断战斗、不断改变战略和战术。”
他们两位说的学习能力和智慧更多取决于一种求变的态度，而不仅仅是智商或是情商。我很同意郁亮提到的“去精英化”思维。一个简单例子：当住房短缺时代终结、正常需求时代到来，蓝领是城市住宅需求的“增量”。而啃老的白领精英真的能理解蓝领的需求吗？对于无法啃老的后者，还贷才是真正的压力。所以对于开发商来说，造出两室两卫、卫浴合一的房子才能触及蓝领的痛点：在减少浪费面积的同时，至少可以出租一半。在高房价下，这不仅是减轻还贷压力，而应该说让还贷成为一种可能。而这种思维，才是求变的思维、自我进化的思维。