企业裁员的学问

企业裁员的学问

 

　　这两天，酷6网裁员风波闹得沸沸扬扬，公司已经准备起诉相关员工。企业裁员是一门学问，搞到打官司的程度对谁都没好处。在裁员问题上，公司相对强势和主动，被裁员工相对弱势和被动。

 

　　公司为什么裁员？有的是公司战略转型，内部业务重组，导致一些岗位失去存在的必要。有的是减少开支，控制成本。有经济学家研究表明，对于上市公司，前一种裁员导致短期或长期范围内公司股票价格高于平均水平，而后一种裁员会导致股票长期低于平均水平。裁员不要过分考虑股票市场，而要根据自己公司的战略调整规划，裁掉那些不再发挥效用的部门和表现一直差劲的员工。

 

　　人力资源专家把裁员分为两种，一种是“合理性裁员”，就是企业作为战略性重组策略之一的结构性裁员，主要是由于公司之间的购并或公司战略的重大调整，一些重复性的位置或已经失效的部门将会减少；另一种是“简单性裁员”，公司由于短期绩效的考虑而采取的以削减开支为目的的裁员，如今这样的裁员越来越多。虽然，一些公司的业务顾问强调采取一些不那么原始的措施，公司可以作出更具“战略性”的反应，但是许多公司似乎比以往更快地屈服于股市压力。

　　

　　 “简单性裁员”隐藏危机。这种裁员在具体操作时，不考虑公司的长远战略目标，或是一刀切，或是为了找平关系，或是给每个部门设一定的裁员比例。这么做，表面看起来在短期内是减少了人工费用，降低了成本，但背后隐藏着很大的危机。

　　

　　第一，裁员需要算后账，如裁员的补偿费、提供给被裁人员的就业指导、被裁人员福利保险安排等，对这一些，公司都需要处理妥当。如果是大幅裁员，公司光裁员费一项就是一笔不小的开支。

　　

　　第二，虽然裁员减少了一些职能，但企业并没有从根本上改变做事情的方式，其管理效率和经营风格并没有什么改变。一旦经济回升，就马上面临重新招人，企业又会陷入又一次循环中。

　　

第三，由于经济周期的原因导致企业大幅裁员，这其实对公司而言是巨大的浪费。企业当时花了很多钱把他们招进来，养了很长时间，业务刚有一些规模，你又花很多钱把他们裁掉。过一段时间，经济很可能回升，公司又将重新招许多人，这就造成双重浪费。

 

　　出于控制成本考虑的裁员，往往是企业面临经营困难不得不做出的决策。经营困难有时是由于经济周期的波动造成的，2008年的金融危机时，造成很多公司大幅裁员。但裁员容易，招聘则难。

　　

　　当下，经济周期变动很快，当形势迅速变好时，公司又面临重新招人问题。而招聘一个合适的员工并进行培训不是裁员那么简单，一出一进，公司的损失会比较大。也有许多公司，喜欢把一些不重要的岗位外包给一些专门的人力资源公司。当形势不好时，这些临时雇员会首当其冲。再招聘时，这些岗位也容易找到合适的人。

 

　　美国许多裁员失败的企业，最大的一个教训是它们没有研究过裁员的过程和细节，只是就裁员而裁员。结果过不了两三年公司又恢复了原状。这种裁员从短时间看，是给企业省了钱，但从长远看，对企业的危害是很大的。当然，许多企业在裁员方面走过弯路，也知道这种裁员是有危害的，但在目前的市场机制下，一些企业也不得不大幅裁员。

　　

　　企业如果意识到需要裁员了，先要做好自己的家庭作业，把相关的工作做到位你再去裁员。公司在裁员时要知道企业将向哪些方向发展，要设计一个新的战略设想，根据这一设想组成一个新的组织结构，明白这个组织需要什么样的技能组合，然后再设计一套转变过程。在这个过程中，有计划地裁掉一些对企业发展方向不重要的岗位和人员。

　　

　　在裁员时，企业先问几个为什么，哪些是你的核心员工？在新的发展战略方向中最需要的是什么样的人才？现在的人员构成中，哪些人是符合企业发展战略的？不能满足这种需求的人主要在哪些环节和地方？

　　

　　最重要的一点是，企业在重组和转型的时候，要伴随着新的操作方式，就是变革业务模型。如果业务模式没有根本性的转变，任何形式的裁员都是半途而废和劳民伤财的。

　　

　　在具体裁员的时候，企业不妨从表现不佳的经理人员入手，从而有效地进行人员“消肿”。

　　

　　任何时候，裁员都不是令人愉快的事情。现今社会，除人外，任何一个要素的价值都在下降，人成了企业最宝贵的资产。一个基业长青的企业一定是一个人才济济的企业。当整个经济环境恶化时，企业还是应该多保留员工，共渡难关。企业在做转型时，最好对员工进行重新培训，以求重新上岗。